香港人力资源管理学会（前称香港人事管理学会）曾做过一个人才外流调查，主要目的是探讨人才外流对企业管理带来的影响。调查结果的其中一部分，是与企业如何解决人力资源管理问题有关的。调查发现，越来越多的公司主动加强管理措施，以应付因人力市场改变及人才外流所引起的问题，这些措施包括：增加人手，以高薪在市场招聘有经验的人，加快现有员工的晋升速度，重组公司部门以节省人手等。其中最重要的是增加了员工培训的费用，期望通过提高现有员工及新人的素质，彻底解决问题。

　　培训活动有三种基本形式，即培训课程、自学进修和在职培训。不同的培训形式有不同的作用，也涉及不同的成本效益，并非每一种形式都可以解决所有人力资源问题。管理者在员工举办培训活动之前，必须先行了解不同形式的特点，然后根据企业的实际情况进行挑选，才能对症下药。培训活动的三种基本形式，在处理知识、技能及态度三方面的学习上，有不同的特点及作用。

　　一 、培训课程

　　一般的培训课程有两种内容，第一种是专题性的讲授，另一种是学科式、有连续性的内容的讲授。从培训成效来看，无论课程的内容如何丰富，培训手法如何多变，培训导师如何表现出色，学员的学习态度如何积极投入，到头来培训课程也只能有效地提高学员百分之十左右能力。原因有下列几点：

　　1. 导师设计的课程，只能适合部分学员的培训需要，而不能满足所有学员的需要。

　　2.所有课程内的练习都是仿真的，而非真实的发生，很多条件已受导师控制。就算学员能成功处理，也不代表他在回到工作岗位后可处理其它类似的情况。

　　3.来自不同部门或企业的学员，在参与课程时，会带来不同的行为习惯。若导师要求学员采取相同的行为模式，学员在返回工作岗位后，也会因群众压力而不能运用所学。

　　 4.由于学员背景参差，导师很多时候根本不了解学员的问题，就算勉强作出指引，也未必能帮助学员真正解决问题。

　　5.课程完成后，导师一般不会跟进学员以后的应用情况。学员在实践时容易受挫折，如没有进一步检讨总结，学习很容易会就此终止。基于上述原因，培训课程最适用于传授知识，发放新意念，沟通企业的新要求，及讲授有关组织的理论和概念，而不适用于寻求工作表现反馈、为个别学员改变学习进度，以及为不同企业的员工提供独特的解决问题建议。

　　二、员工自学进修

　　自学进修的方法五花八门，其中包括阅读书刊、听录音带、看录影带、做自修练习、看工作手册、翻开工作档案和查阅过去的个案处理卷轴等等。利用上述方法，员工可以利用业余或上班时较为清闲时间，由自己决定该学些什么，何时开始及结束学习，以及采取什么学习进度。员工自学进修有一些明显优点，一些上进的员工会积极投入学习活动中，无须企业管理者花太多心思，他自己已经不断进步，自行从不同的方法中找出有利工作表现的东西来。

　　管理者可能会认为，这个方法既省时又节约成本，是最有效的培养人才方法。这固然可以为企业省下培训费用，但是否真的符合企业的要求，便要视乎员工如何进行自学进修，并非所有员工都可以从这种培训形式中受益。诚然，对于一些乐于学习的员工来说，自学形式十分适合他们，因为他们无须迁就其他人的学习进度，可以将学习焦点集中在有兴趣和实用价值高的事物上，以及由自己控制学习时间，不致因工作时间不协调，影响学习的进度。与培训课程相比，自学进修具有较大弹性和针对性，也适合较成熟的员工，但学习过程较松散和随意，难以检查进度。

　　三、在职培训

　　（一）在职培训的特点与作用 严谨和有效的在职培训，与一般的"师傅带徒弟"及"边学边做"有很大不同。在职培训形式，主要指督导人员或资深员工，利用工作的真实情况，按深浅程度，一步一步安排新员工尝试工作中的不同片段，然后马上检查学习成效，并给予进一步指导，让员工通过实际工作来锻炼和不断前进。当员工完成一个阶段后，督导人员便引导他进入下一个阶段，将整个在职培训过程再次重头开始。一般而言，在职培训是由一个人指导另一个人。将一件工作分拆成细小部分，按部就班地逐步完成每一个小部分，经检查符合工作标准后，才开始学习另一件工作。这种"一个对一个，一步一步来"的方法，才是真正的在职培训形式。 与培训课程及自学进修比较，在职培训有下列特点：

　　1.使用真实的工作来学习，督导人员从旁标范及协助，理论与实践同时进行。

　　2.学习完成后立即检查成效，若有不对，立即给予指正改善，不容许员工养成坏习惯。

　　3.不学会一个部分，不能进展至另一个部分，手法生疏也要在工作中不断锻炼，直至纯熟为止。

　　4.员工有疑难可即时发问，无须等待导师有空，或到处寻资料。

　　5.督导人员提供的所有答案及指示，都与实际工作有关，员工无须转化，便可立即在工作上应用。

　　6. 员工即时得到表现反馈，不用等候长时间。

　　7.如有突发情况出现，督导人员可立即亲自处理，不致打击员工的自信心。

　　8. 学习与工作同时进行，生产力不会因学习而停滞，学习成本因而降低。

　　9.督导人员与员工在学习过程中不断接触，促进了双方的沟通，有利日后开展工作。

　　10.督导人员要为员工的学习情况负全责，不能推卸责任。当然，在职培训方式不是没有缺点的，它需要督导人员做一些事前准备工作，也要他们紧密地安排员工的学习过程，以及懂得通过反馈来纠正员工的错误。凡此种种，企业管理者都要安排督导人员或资深员工，先接受在职培训技巧的培训，及在企业内建立在职培训系统，上述优点才能出现。因为在职培训方式与督导管理过程最接近，因此在职培训方式被不少管理学家称为员工发展的最有力工具。

　　（二）、在职培训与督导管理过程在一个完整的督导管理过程中，督导管理人员会根据企业的目标，先行制定工作计划，然后向下属员工提出工作要求。接着，督导管理人员会为员工安排工作，供应所需资源，定下明确的工作标准。员工按要求开始工作后，督导管理人员会从旁观察工作过程，同时收集及记录生产服务资料。遇上有问题出现他要为员工出谋献策，或引导员工学习，一步一步地解决问题。若有严重问题发生，督导管理人员还要亲自参与工作，利用过去累积的经验和技巧，在员工面前示范解决方法。

 　　此外督导管理人员还要经常检查工作成果，留意员工的情绪，促进人与人之间的合作关系，以及向上司报告工作进度。在工作完成后，督导管理人员将员工的表现向其本人反馈，为需要改进者提供意见，对表现良好者给予承认，及向能力不足者了解问题所在，从而制定下一步跟进计划。无论在理论及实践的角度来看，上述督导管理过程都是合理和可行的。既然在职培训过程与督导管理过程这么接近，一些原来已掌握了督导管理技巧的员工，是会十分容易学会在职培训方法。那些原来对督导管理过程不甚了解的员工，也可通过学习在职培训技巧，反过来学会督导管理技巧。

　　因此，企业要求督导管理人员应用在职培训方式来培养管理人员。这个一石二鸟的方法，无论学习的针对性还是有效性，都较培训课程及自学进修为高，所以越来越受企业管理者重视，被视为是最有效解决人力资源不足问题的方法。但有一点管理者要留意，不少督导管理人员没有养成经常为下属员工进行在职培训的习惯，他们或许会偶一为之，然后将员工培训的责任放回培训部或员工本人，自己则埋首工作，不将培训员工视为督导管理工作中的一个重要环节。

　　企业若要督导管理人员，将在职培训员工纳入日常工作范围之内，便要明确地将这项工作正式纳入管理系统中，为督导管理人员提供资源及创造条件，安排他们按受在职培训技巧训练，然后在绩效考核中给予检查。那些在培养人才工作上有成绩的督导管理人员，应得到企业的承认，甚至可以享受更佳待遇。

　　在职培训过程一旦被纳入管理系统之内，督导管理人员便清楚地知道，企业真的期望和要求他们协助处理人力资源问题。那些原来已不断努力培训下属的督导管理人员会知道自己做对了，还会投放更多时间去做。那些一直不太重视在职培训的督导管理人员，从此便没有推卸责任的借口，必须在工作中预留时间，并努力掌握在职培训技巧，以培训新人及其他任何工作能力不足的人。与此同时，他们其实也正在不停地培训自己。

　　因此，将在职培训工作系统化，并纳入管理系统，是一个十分重要的环节，是任何想通过培训来提高人才素质的管理者必须注意的。